PRACA ZDALNA

Od 7 kwietnia 2023r. obowiązywać mają przepisy dotyczące zasad wykonywania pracy zdalnej a także zasad dotyczących jej rekompensowania przez pracodawcę.

Ustawodawca pozostawił formy konkretyzacji ustaleń między pracownikiem a pracodawcą dotyczących pracy zdalnej. Powinny one znaleźć odzwierciedlenie w:

• porozumieniu między pracodawcą a zakładową organizacją związkową
• w regulaminie po konsultacji z przedstawicielami pracowników (dotyczy pracodawców, u których nie działa organizacja związkowa)
• poleceniu wykonywania pracy zdalnej lub porozumieniu zawartym z pracownikiem (dotyczy sytuacji gdy zasady nie są określone w regulaminie bądź porozumieniu z organizacją związkową)

O przepisach dotyczących pracy zdalnej wspominaliśmy w dniu 12.02.2023r.

Kolejne zmiany w prawie pracy wejdą w życie z dniem 26 kwietnia 2023r. Przypominamy najważniejsze z nich:

URLOP RODZICELSKI

Zgodnie z dyrektywą “work-life balance” długość urlopu rodzicielskiego zostanie wydłużona z 32 tygodni do 41 tygodni w przypadku narodzin jednego dziecka oraz z 34 do 43 tygodni w przypadku urodzenia więcej niż jednego dziecka. Dodatkowy czas ma zostać wprowadzony z myślą o ojcach, którzy będą mogli przeznaczyć go na opiekę nad swoim dzieckiem. Prawo ojca do urlopu rodzicielskiego nie będzie uzależnione od pozostawania matki dziecka w zatrudnieniu w dniu porodu. W ramach urlopu rodzicielskiego zostanie wprowadzona nieprzenoszalna jego część, w wymiarze do dziewięciu tygodni, dla każdego z rodziców, a także 70-procentowy zasiłek macierzyński za cały okres urlopu rodzicielskiego dla obojga rodziców.

Szczegółowe informacje na temat przeczytacie pod adresem: urlop rodzicielski 2023

URLOP OPIEKUŃCZY – 5 DNI

ZWOLNIENIE Z PRACY W WYMIARZE 2 DNI/16 GODZIN Z POWODU DZIAŁANIA SIŁY WYŻSZEJ

DODATKOWE PRZERWY W PRACY

UPRAWNIENIA RODZICÓW DZIECI DO LAT 8

Nowe uprawnienia rodzicielskie dotyczyć będą także:

• prawa do urlopu opiekuńczego w wymiarze 5 dni rocznie w celu zapewnienia osobistej opieki lub wsparcia osobie będącej członkiem rodziny lub zamieszkującej w tym samym gospodarstwie domowym, która wymaga opieki lub wsparcia z poważnych względów medycznych (za czas urlopu opiekuńczego pracownik nie zachowuje prawa do wynagrodzenia),
• zwolnienia od pracy, w wymiarze 2 dni albo 16 godzin, z powodu działania siły wyższej w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem, jeżeli jest niezbędna natychmiastowa obecność pracownika (z zachowaniem prawa do połowy wynagrodzenia),
• wydłużenia okresu uprawnień rodzicielskich związanych z możliwością niewyrażenia zgody na pracę nocną, pracę w godzinach nadliczbowych oraz na delegowanie poza stałe miejsce pracy w przypadku sprawowania opieki nad dzieckiem do lat 8 (dotychczas uprawnienia dotyczyły rodziców dzieci do lat 4).

Ponadto kodeks Pracy wprowadza dodatkowe przerwy w pracy, które przysługiwać będą pracownikowi, którego dobowy wymiar czasu pracy jest dłuższy niż 9 oraz 16 godzin. Nie będzie zmian w przypadku pracy w wymiarze nieprzekraczającym 9 godzin na dobę. W tym przypadku, o ile dobowy wymiar czasu pracy wyniesie minimum 6 godzin pracownikowi będzie przysługiwała przerwa w wymiarze 15 minut (zgodnie z dotychczasowymi przepisami).

Jeżeli dobowy wymiar czasu pracy pracownika jest dłuższy niż 9 godzin – pracownikowi przysługiwać będzie dodatkowa przerwa w
pracy trwająca co najmniej 15 minut oraz dodatkowa przerwa w pracy 15-minutowa w przypadku gdy dobowy wymiar czasu pracy będzie dłuższy niż 16 godzin.

Powyższe zmiany opisaliśmy tutaj.

SZKOLENIA PRACOWNICZE

Nowelizacja Kodeksu Pracy określi, że jeżeli obowiązek pracodawcy przeprowadzenia szkoleń pracowników niezbędnych do wykonywania określonego rodzaju pracy lub pracy na określonym stanowisku wynikać będzie z postanowień układu zbiorowego pracy lub innego porozumienia zbiorowego lub z regulaminu
albo przepisów prawa lub umowy o pracę a także dotyczyć będzie szkoleń odbywanych przez pracownika na podstawie polecenia przełożonego toszkolenia takie odbywają się na koszt pracodawcy oraz, w miarę możliwości, w godzinach pracy pracownika. Czas szkolenia odbywanego poza normalnymi godzinami pracy pracownika wlicza się do czasu pracy. Czytaj więcej…

UMOWY O PRACĘ

W umowie o pracę obowiązkowe będzie umieszczanie informacji o siedzibie pracodawcy (lub jego miejscu zamieszkania w sytuacji gdy pracodawcą jest osoba fizyczna, która nie posiada siedziby). Najważniejsza jednak zmiana dotyczyć będzie długości okresu trwania umów zawieranych na okres próbny.

Długość umów na okres próbny uzależniona będzie od przewidywanej długości umowy okresowej następującej po okresie próbnym.

Umowę o pracę na okres próbny zawierać będzie można na okres nieprzekraczający 3 miesięcy.

Jeśli jednak strony mają zamiar po wygaśnięciu umowy na okres próbny zawrzeć umowę o pracę na czas określony:

• krótszy niż 6 miesięcy – umowę o pracę na okres próbny zawiera się na okres nieprzekraczający 1 miesiąca,
• wynoszący co najmniej 6 miesięcy i krótszy niż 12 miesięcy – umowę o pracę na okres próbny zawiera się na okres nieprzekraczający 2 miesięcy.

Szczegóły znajdziesz w artykule dotyczącym zmian w zakresie umów o pracę.

ROZSZERZENIE INFORMACJI O WARUNKACH ZATRUDNIENIA

Zgodnie z art. 29 Kodeksu Pracy pracodawca obowiązany jest do przekazania pracownikowi w terminie 7 dni od dnia rozpoczęcia umowy kompletu informacji dotyczących warunków zatrudnienia. Nowelizacja Kodeksu Pracy poszerzy zakresu informacji przekazywanych pracownikowi. Informacja o warunkach zatrudnienia obejmować będzie

• obowiązującym pracownika dobowym i tygodniowym wymiarze czasu pracy,
• obowiązującej pracownika dobowej i tygodniowej normie czasu pracy,
• przysługujących pracownikowi przerwach w pracy,
• przysługującym pracownikowi dobowym i tygodniowym odpoczynku,
• zasadach dotyczących pracy w godzinach nadliczbowych i rekompensaty za nią,
• zasadach dotyczących przechodzenia ze zmiany na zmianę w przypadku pracy zmianowej,
• zasadach dotyczących przemieszczania się między miejscami wykonywania pracy w przypadku pracy w kilku miejscach pracy,
• innych niż określone w umowie o pracę składnikach wynagrodzenia oraz świadczeniach pieniężnych lub rzeczowych,
• wymiarze przysługującego pracownikowi płatnego urlopu, w szczególności urlopu wypoczynkowego lub, jeżeli nie jest możliwe jego określenie w dacie przekazywania pracownikowi tej informacji, o procedurach jego przyznawania i ustalania,
• obowiązującej procedurze rozwiązania stosunku pracy, w tym o wymogach formalnych, długości okresów wypowiedzenia oraz terminie odwołania się do sądu pracy lub, jeżeli nie jest możliwe określenie długości okresów wypowiedzenia w dacie przekazywania pracownikowi tej informacji, sposobie ustalania takich okresów wypowiedzenia,
• prawie pracownika do szkoleń, jeżeli pracodawca je zapewnia oraz o zasadach polityki szkoleniowej obowiązujących u pracodawcy,
• układzie zbiorowym pracy lub innym porozumieniu zbiorowym jeśli objęty nim jest pracownik,
• w przypadku gdy pracodawca nie ustalił regulaminu pracy – terminie, miejscu, czasie i częstotliwości wypłacania wynagrodzenia za pracę, porze nocnej oraz przyjętym u danego pracodawcy sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy.

Nie są to jedyne zmiany w tym zakresie. Wszystkie opisaliśmy tutaj.

ZMIANY W ZASADACH WYPOWIADANIA UMÓW OKRESOWYCH

Dotychczasowe przepisy nie nakładały na pracodawcę obowiązku uzasadniania rozwiązania umów zawartych na czas określony. Od 26 kwietnia 2023r. wypowiedzenie takiej umowy będzie musiało znaleźć uzasadnienie identyczne jak ma to miejsce obecnie w przypadku wypowiadania umów zawartych na czas określony. Zachęcamy do zapoznania się ze zmianami w tym zakresie.