UMOWA O PRACĘ – ZMIANY W KODEKSIE PRACY 2023

You are currently viewing UMOWA O PRACĘ – ZMIANY W KODEKSIE PRACY 2023

Na naszym blogu opisywaliśmy już zmiany dotyczące pracy zdalnej, kontroli trzeźwości a także zmiany w obrębie uregulowań dotyczących szkoleń pracowniczych. Wspominaliśmy także o wydłużeniu urlopu rodzicielskiego do 41/43 tygodni w związku z przyznaniem jednemu z rodziców nieprzenaszalnej części 9 tygodni opieki nad dzieckiem. Opisywaliśmy także nowe uprawnienia rodzicielsko-opiekuńcze, które zaczną obowiązywać 26 kwietnia 2023r. Dzisiaj przyjrzymy się zmianie w zakresie zawierania umów o pracę.

NIEZBĘDNE ELEMENTY UMOWY O PRACĘ

Niezbędnymi elementami umowy o pracę są informacje wskazujące: 

  • strony umowy, 
  • rodzaj umowy, 
  • datę jej zawarcia oraz 
  • warunki pracy i płacy. 

Nowelizacja Kodeksu Pracy wprowadzi dodatkowo obowiązek określenia w umowie o pracę adresu siedziby pracodawcy, a w przypadku pracodawcy będącego osobą fizyczną nieposiadającego siedziby – jego adresu zamieszkania.

Jeżeli pracodawca zmieni adres siedziby, a w przypadku będącego osobą fizyczną nieposiadającego siedziby – adres zamieszkania, będzie spoczywał na nim obowiązek poinformowania pracownika o zmianie adresu. Pracodawca na przekazanie takiej informacji będzie miał nie więcej niż 7 dni od dnia zmiany adresu.

Znowelizowany art. 29 § 1 Kodeksu Pracy przyjmie brzmienie:

Umowa o pracę określa strony umowy, adres siedziby pracodawcy, a w przypadku pracodawcy będącego osobą fizyczną nieposiadającego siedziby – adres zamieszkania, a także rodzaj umowy, datę jej zawarcia oraz warunki pracy i płacy, w szczególności:

  1. rodzaj pracy;
  2. miejsce lub miejsca wykonywania pracy;
  3. wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia;
  4. wymiar czasu pracy;
  5. dzień rozpoczęcia pracy;
  6. w przypadku umowy o pracę na okres próbny:

a) czas jej trwania lub dzień jej zakończenia oraz, gdy strony tak uzgodnią, postanowienie o przedłużeniu umowy o czas urlopu, a także o czas innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli wystąpią takie nieobecności,
b) okres, na który strony mają zamiar zawrzeć umowę o pracę na czas określony w przypadku, o którym mowa w art. 25 § 22 , a także postanowienie o wydłużeniu umowy w przypadku, o którym mowa w art. 25 § 23

7. w przypadku umowy o pracę na czas określony – czas jej trwania lub dzień jej zakończenia.

DŁUGOŚĆ UMÓW ZAWIERANYCH NA OKRES PRÓBNY

Obecnie obowiązujące przepisy pozwalają stronom na zawieranie umów na okres próbny nieprzekraczający 3 miesięcy. Przywołana treść art. 29 Kodeksu Pracy umożliwiać będzie wprowadzenie w umowie postanowień umożliwiających przedłużenie umowy o czas urlopu lub innej usprawiedliwionej nieobecności. Strony będą ponadto zobligowane by w treści umowy zawieranej na okres próbny zawarta została informacja o przewidywanym okresie zawarcia umowy terminowej, następującej po okresie próbnym (dotyczy umów na okres próbny poprzedzających umowy terminowe zawierane na okres nie dłuższy niż 12 miesięcy).

Zawarcie w umowie na okres próbny informacji o przewidywanej długości umowy terminowej (“umowa na czas określony”) wynika z faktu, iż ustawodawca uzależnia od jej długości okres, na jaki zawierana będzie mogła umowa próbna.

Z treści art. 25 Kodeksu Pracy wynikać będzie, że umowę o pracę na okres próbny zawiera się co do zasady na okres nieprzekraczający 3 miesięcy.

Jeśli jednak strony mają zamiar po wygaśnięciu umowy na okres próbny zawrzeć umowę o pracę na czas określony:

  • krótszy niż 6 miesięcy – umowę o pracę na okres próbny zawiera się na okres nieprzekraczający 1 miesiąca,
  • wynoszący co najmniej 6 miesięcy i krótszy niż 12 miesięcy – umowę o pracę na okres próbny zawiera się na okres nieprzekraczający 2 miesięcy.

Strony ponadto, w przypadku gdy będzie to uzasadnione rodzajem pracy, otrzymają możliwość jednokrotnego wydłużenia w umowie o pracę na okres próbny okresu, o których mowa powyżej, nie więcej jednak niż o 1 miesiąc.

FORMA UMOWY O PRACĘ ORAZ OBOWIĄZEK INFORMACYJNY

Przepisy wskazujące na formę umowy o pracę nie ulegają zmianie. Umowę o pracę zawiera się na piśmie a jeżeli umowa o pracę nie została zawarta z zachowaniem formy pisemnej, pracodawca przed dopuszczeniem pracownika do pracy potwierdza pracownikowi na piśmie ustalenia co do stron umowy, rodzaju umowy oraz jej warunków.

Istotne zmiany wejdą natomiast w życie w kwestii obowiązku informacyjnego wynikającego z art. 29 Kodeksu Pracy. Szeroko omawialiśmy zakres zmian w osobnym artykule, dlatego zachęcamy do zapoznania się z projektem zmian pod adresem:

Informacja o warunkach zatrudnienia – zmiany 2022r. (kadry-place.info)

Do przeprowadzenia zmian w tym zakresie Ustawodawca był zobowiązany dyrektywą unijną (91/533/EWG) w terminie do 1 sierpnia 2022r. Z uwagi na przedłużający się proces legislacyjny, podpisanie Ustawy w dniu 23 marca 2023r. przez Prezydenta a następnie opublikowaniu ich w Dzienniku Ustaw w dniu 4 kwietnia 2023r. – przepisy wchodzą w życie z dniem 26 kwietnia 2023r.

Źródło:

Akt prawny (sejm.gov.pl)

Ten post ma jeden komentarz

Dodaj komentarz