Opisywaliśmy już zmiany dotyczące zakresu informacji, które obligatoryjnie musi zawierać umowa o pracę a także zmiany w zakresie obowiązku informowania przez pracodawcę o obowiązujących pracownika warunkach zatrudnienia (link). Dzisiaj przyjrzymy się zmianom w zakresie wypowiadania umów o pracę.
WYPOWIEDZENIE UMOWY O PRACĘ – OBECNIE OBOWIĄZUJĄCE PRZEPISY
Najistotniejszą różnicą, poza oczywiście długością okresu na jaki są zawarte, między umowami na czas określony oraz czas nieokreślony są zasady dotyczące możliwości rozwiązywania tych umów przez pracodawcę. Zgodnie z obowiązującymi przepisami pracodawca ma obowiązek uzasadniać przyczynę wypowiedzenia umowy tylko i wyłącznie w sytuacji gdy umowa ta jest zawarta na czas nieokreślony. Uzasadnienie rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem ze strony pracodawcy dotyczące tzw. “umowy terminowej” wymagane było jedynie wtedy gdy mieliśmy do czynienia z rozwiązaniem bez zachowania okresu wypowiedzenia. Najczęstszą przyczyną takiej formy rozwiązania umowy było ciężkie naruszenie przez pracownika jego obowiązków lub zawiniona przez niego utrata uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku (art. 52 Kodeksu Pracy).
ZASADY WYPOWIADANIA UMÓW O PRACĘ – ZMIANY
Zmiany Kodeksu Pracy są podyktowane koniecznością dostosowania przepisów krajowych do norm unijnych. Komisja Europejska wskazała na trzy aspekty dotyczące nieuzasadnionego, nierównego traktowania pracowników w zakresie warunków wypowiadania umów o pracę osób zatrudnionych na czas określony w porównaniu z osobami zatrudnionymi na czas nieokreślony. Do aspektów tych należą:
- brak obowiązku uzasadnienia wypowiedzenia umowy na czas określony;
- brak obowiązku konsultacji związkowej;
- brak możliwości ubiegania się o przywrócenie do pracy.
Najważniejszą zmianą, która wychodzi na przeciw powyższym wymogom dostosowania przepisów do dyrektyw unijnych jest nowe brzmienie art. 30 § 4 Kodeksu Pracy, traktującego o konieczności uzasadniania wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę.
Znowelizowane brzmienie artykułu 30 § 4 Kodeksu Pracy przedstawiać będzie się następująco:
“W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas określony lub umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy.”
Pracodawca, chcący wypowiedzieć umowę na czas określony, będzie więc zobowiązany do precyzyjnego uzasadnienia takiej decyzji a uzasadnienie będzie konieczne niezależnie czy mowa będzie o umowie zawartej na czas określony czy też nieokreślony.
OBOWIĄZEK ZAWIADOMIENIA ORGANIZACJI ZWIĄZKOWEJ O ZAMIERZE WYPOWIEDZENIA UMOWY O PRACĘ
Co więcej – w przypadku umów zawartych na czas określony (podobnie jak ma to miejsce obecnie w przypadku umów na czas nieokreślony) o zamiarze wypowiedzenia umowy o pracę pracodawca będzie zobligowany do powiadomienia zakładowej organizacji związkowej, zgodnie z art. 38 § 1, który przyjmie następujące brzmienie:
“O zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas określony lub umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony pracodawca zawiadamia na piśmie reprezentującą pracownika zakładową organizację związkową, podając przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy.”
MOŻLIWOŚĆ UBIEGANIA SIĘ O PRZYWRÓCENIE DO PRACY W PRZYPADKU NIEUZASADNIONEGO ROZWIĄZANIA UMOWY O PRACĘ
Prawa pracownicze wynikające z zawarcia umowy na czas określony zostaną zrównane z prawami osób, z którymi pracodawca zawarł umowy na czas nieokreślony także w kwestii możliwości ubiegania się o przywrócenie do pracy w przypadku gdy rozwiązanie umowy o pracę zostanie uznane za nieuzasadnione. Artykuł 45 § 1 przyjmie następujące brzmienie:
“W razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony lub umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy – stosownie do żądania pracownika – orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu – o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu.”
ROZSZERZENIE OKRESU OCHRONY PRZED ROZWIĄZANIEM UMOWY
Nowelizacja Kodeksu Pracy zakłada rozszerzenie okresu ochronnego, w którym pracodawca nie może rozwiązać umowy o pracę z pracownikiem posiadającym prawo do urlopu macierzyńskiego, rodzicielskiego oraz ojcowskiego. Dotychczasowa ochrona trwająca w okresie korzystania z uprawnień pracownika w powyższym zakresie będzie obowiązywała także w okresie od dnia złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu (przyp.: macierzyńskiego/rodzicielskiego/ojcowskiego) (art. 177 § 1 Kodeksu Pracy).
W przypadku gdy wniosek o udzielnie urlopu macierzyńskiego, rodzicielskiego lub ojcowskiego zostanie złożony w terminach wcześniejszych niż określone przepisami Kodeksu Pracy (art. 180 § 9, art. 1821d § 1 oraz art. 1823 § 2), ochrona zacznie obowiązywać:
- 14 dni przed rozpoczęciem korzystania z części urlopu macierzyńskiego oraz części urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego;
- 21 dni przed rozpoczęciem korzystania z urlopu rodzicielskiego albo jego części;
- 7 dni przed rozpoczęciem korzystania z urlopu ojcowskiego albo jego części.
Źródło: