Informacja o warunkach zatrudnienia przekazywana przez pracodawcę to jeden z obowiązków wynikających z Kodeksu Pracy. Po podpisaniu przez Prezydenta Ustawy nowelizującej Kodeks Pracy w dniu 23 marca 2023r. przepisy oczekują na opublikowanie w Dzienniku Ustaw. Jedną z zakładanych zmian jest konieczność dostosowania polskiego prawa pracy do Dyrektywy Rady UE (91/533/EWG) zakładającej konieczność rozszerzenia informacji o warunkach zatrudnienia. Zmiany wchodzą w życie 21 dni od dnia publikacji w Dzienniku Ustaw, tj. z dniem 26 kwietnia 2023r.

INFORMACJA O WARUNKACH ZATRUDNIENIA – OBECNY STAN PRAWNY

Obecnie artykuł 29 § 3 Kodeksu pracy nakłada na pracodawcę obowiązek informowania pracowników o warunkach zatrudnienia. Zgodnie z nim pracodawca informuje pracownika na piśmie, nie później niż w ciągu 7 dni od dnia zawarcia umowy o pracę, o:

1. Obowiązującej pracownika dobowej i tygodniowej normie czasu pracy,
2. Częstotliwości wypłat wynagrodzenia za pracę,
3. Wymiarze przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego,
4. Obowiązującej pracownika długości okresu wypowiedzenia umowy o pracę,
5. Układzie zbiorowym pracy, którym pracownik jest objęty,

a jeżeli pracodawca nie ma obowiązku ustalenia regulaminu pracy – dodatkowo o porze nocnej, miejscu, terminie i czasie przekazywania wynagrodzenia oraz przyjętym sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy, a także usprawiedliwiania nieobecności w pracy.

Informacja taka, także w przypadku zmiany warunków pracy przekazywana jest w sposób pisemny.

ROZSZERZENIE ZAKRESU INFORMACJI O WARUNKACH ZATRUDNIENIA

Nowelizacja Ustawy zobliguje pracodawcę do poszerzenie zakresu informacji przekazywanych pracownikowi. Planowane zmiany zakładają informowanie pracownika o:

• obowiązującym pracownika dobowym i tygodniowym wymiarze czasu pracy,
• obowiązującej pracownika dobowej i tygodniowej normie czasu pracy,
• przysługujących pracownikowi przerwach w pracy,
• przysługującym pracownikowi dobowym i tygodniowym odpoczynku,
• zasadach dotyczących pracy w godzinach nadliczbowych i rekompensaty za nią,
• zasadach dotyczących przechodzenia ze zmiany na zmianę w przypadku pracy zmianowej,
• zasadach dotyczących przemieszczania się między miejscami wykonywania pracy w przypadku pracy w kilku miejscach pracy,
• innych niż określone w umowie o pracę składnikach wynagrodzenia oraz świadczeniach pieniężnych lub rzeczowych,
• wymiarze przysługującego pracownikowi płatnego urlopu, w szczególności urlopu wypoczynkowego lub, jeżeli nie jest możliwe jego określenie w dacie przekazywania pracownikowi tej informacji, o procedurach jego przyznawania i ustalania,
• obowiązującej procedurze rozwiązania stosunku pracy, w tym o wymogach formalnych, długości okresów wypowiedzenia oraz terminie odwołania się do sądu pracy lub, jeżeli nie jest możliwe określenie długości okresów wypowiedzenia w dacie przekazywania pracownikowi tej informacji, sposobie ustalania takich okresów wypowiedzenia,
• prawie pracownika do szkoleń, jeżeli pracodawca je zapewnia oraz o zasadach polityki szkoleniowej obowiązujących u pracodawcy,
• układzie zbiorowym pracy lub innym porozumieniu zbiorowym jeśli objęty nim jest pracownik,
• w przypadku gdy pracodawca nie ustalił regulaminu pracy – terminie, miejscu, czasie i częstotliwości wypłacania wynagrodzenia za pracę, porze nocnej oraz przyjętym u danego pracodawcy sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy.

TERMIN PRZEKAZANIA INFORMACJI O WARUNKACH ZATRUDNIENIA

W przypadku osób, które są zatrudniane u pracodawcy po dniu wejścia w życie zmienionych przepisów informacja o warunkach zatrudnienia przekazywana będzie przez pracodawcę w terminie najpóźniej 7 dni od dnia dopuszczenia pracownika do pracy. W przypadku pracowników, których łączy stosunek pracy z pracodawcą w dniu wejścia w życie zmienionych przepisów informacja o warunkach zatrudnienia będzie poszerzana przez pracodawcę na wniosek pracownika.

Co ważne – wśród dodatkowych informacji przekazywanych pracownikowi pracodawca zobligowany będzie do powiadomienia pracownika o nazwie instytucji zabezpieczenia społecznego, do której odprowadzane będą składki społeczne związane ze stosunkiem pracy. Informacja taka będzie przekazywana pracownikowi nie później niż w terminie 30 dni od dnia dopuszczenia go do pracy.

SPOSÓB PRZEKAZYWANIA INFORMACJI O WARUNKACH ZATRUDNIENIA

Informacja o warunkach zatrudnienia a także informacja o nazwie instytucji zabezpieczenia społecznego przekazywana będzie mogła być w postaci elektronicznej. Warunkiem takiej formy przekazania informacji jest udostępnienie jej pracownikowi z możliwością jej wydrukowania oraz przechowywania. Pracodawca powinien posiadać dowód przekazania informacji pracownikowi.

ROZSZERZENIE OBOWIĄZKU INFORMACYJNEGO WOBEC PRACOWNIKÓW

Nowy kształt Kodeksu Pracy zakłada rozszerzenie obowiązku informacyjnego wynikającego z art. 94(2). Dotychczas obowiązujące przepisy obligowały pracodawcę do informowania pracowników o możliwości zatrudnienia w pełnym lub niepełnym wymiarze czasy pracy. Osoby zatrudnione na czas określony miały prawo do uzyskania informacji od pracodawcy o wolnych miejscach pracy.

Nowe brzmienie art. 94 (2) Kodeksu Pracy zostanie poszerzone o obowiązek informowania pracowników o możliwościach awansu:

“Pracodawca jest obowiązany informować pracowników w sposób przyjęty u danego pracodawcy o:
1) możliwości zatrudnienia w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy;
2) możliwości awansu;
3) wolnych stanowiskach pracy.”