Informacja o warunkach zatrudnienia przekazywana przez pracodawcę to jeden z obowiązków wynikających z Kodeksu Pracy. Po podpisaniu przez Prezydenta Ustawy nowelizującej Kodeks Pracy w dniu 23 marca 2023r. przepisy oczekują na opublikowanie w Dzienniku Ustaw. Jedną z zakładanych zmian jest konieczność dostosowania polskiego prawa pracy do Dyrektywy Rady UE (91/533/EWG) zakładającej konieczność rozszerzenia informacji o warunkach zatrudnienia. Zmiany wchodzą w życie 21 dni od dnia publikacji w Dzienniku Ustaw, tj. z dniem 26 kwietnia 2023r.
INFORMACJA O WARUNKACH ZATRUDNIENIA – OBECNY STAN PRAWNY
Obecnie artykuł 29 § 3 Kodeksu pracy nakłada na pracodawcę obowiązek informowania pracowników o warunkach zatrudnienia. Zgodnie z nim pracodawca informuje pracownika na piśmie, nie później niż w ciągu 7 dni od dnia zawarcia umowy o pracę, o:
- Obowiązującej pracownika dobowej i tygodniowej normie czasu pracy,
- Częstotliwości wypłat wynagrodzenia za pracę,
- Wymiarze przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego,
- Obowiązującej pracownika długości okresu wypowiedzenia umowy o pracę,
- Układzie zbiorowym pracy, którym pracownik jest objęty,
a jeżeli pracodawca nie ma obowiązku ustalenia regulaminu pracy – dodatkowo o porze nocnej, miejscu, terminie i czasie przekazywania wynagrodzenia oraz przyjętym sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy, a także usprawiedliwiania nieobecności w pracy.
Informacja taka, także w przypadku zmiany warunków pracy przekazywana jest w sposób pisemny.
ROZSZERZENIE ZAKRESU INFORMACJI O WARUNKACH ZATRUDNIENIA
Nowelizacja Ustawy zobliguje pracodawcę do poszerzenie zakresu informacji przekazywanych pracownikowi. Planowane zmiany zakładają informowanie pracownika o:
- obowiązującym pracownika dobowym i tygodniowym wymiarze czasu pracy,
- obowiązującej pracownika dobowej i tygodniowej normie czasu pracy,
- przysługujących pracownikowi przerwach w pracy,
- przysługującym pracownikowi dobowym i tygodniowym odpoczynku,
- zasadach dotyczących pracy w godzinach nadliczbowych i rekompensaty za nią,
- zasadach dotyczących przechodzenia ze zmiany na zmianę w przypadku pracy zmianowej,
- zasadach dotyczących przemieszczania się między miejscami wykonywania pracy w przypadku pracy w kilku miejscach pracy,
- innych niż określone w umowie o pracę składnikach wynagrodzenia oraz świadczeniach pieniężnych lub rzeczowych,
- wymiarze przysługującego pracownikowi płatnego urlopu, w szczególności urlopu wypoczynkowego lub, jeżeli nie jest możliwe jego określenie w dacie przekazywania pracownikowi tej informacji, o procedurach jego przyznawania i ustalania,
- obowiązującej procedurze rozwiązania stosunku pracy, w tym o wymogach formalnych, długości okresów wypowiedzenia oraz terminie odwołania się do sądu pracy lub, jeżeli nie jest możliwe określenie długości okresów wypowiedzenia w dacie przekazywania pracownikowi tej informacji, sposobie ustalania takich okresów wypowiedzenia,
- prawie pracownika do szkoleń, jeżeli pracodawca je zapewnia oraz o zasadach polityki szkoleniowej obowiązujących u pracodawcy,
- układzie zbiorowym pracy lub innym porozumieniu zbiorowym jeśli objęty nim jest pracownik,
- w przypadku gdy pracodawca nie ustalił regulaminu pracy – terminie, miejscu, czasie i częstotliwości wypłacania wynagrodzenia za pracę, porze nocnej oraz przyjętym u danego pracodawcy sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy.
TERMIN PRZEKAZANIA INFORMACJI O WARUNKACH ZATRUDNIENIA
W przypadku osób, które są zatrudniane u pracodawcy po dniu wejścia w życie zmienionych przepisów informacja o warunkach zatrudnienia przekazywana będzie przez pracodawcę w terminie najpóźniej 7 dni od dnia dopuszczenia pracownika do pracy. W przypadku pracowników, których łączy stosunek pracy z pracodawcą w dniu wejścia w życie zmienionych przepisów informacja o warunkach zatrudnienia będzie poszerzana przez pracodawcę na wniosek pracownika.
Co ważne – wśród dodatkowych informacji przekazywanych pracownikowi pracodawca zobligowany będzie do powiadomienia pracownika o nazwie instytucji zabezpieczenia społecznego, do której odprowadzane będą składki społeczne związane ze stosunkiem pracy. Informacja taka będzie przekazywana pracownikowi nie później niż w terminie 30 dni od dnia dopuszczenia go do pracy.
SPOSÓB PRZEKAZYWANIA INFORMACJI O WARUNKACH ZATRUDNIENIA
Informacja o warunkach zatrudnienia a także informacja o nazwie instytucji zabezpieczenia społecznego przekazywana będzie mogła być w postaci elektronicznej. Warunkiem takiej formy przekazania informacji jest udostępnienie jej pracownikowi z możliwością jej wydrukowania oraz przechowywania. Pracodawca powinien posiadać dowód przekazania informacji pracownikowi.
ROZSZERZENIE OBOWIĄZKU INFORMACYJNEGO WOBEC PRACOWNIKÓW
Nowy kształt Kodeksu Pracy zakłada rozszerzenie obowiązku informacyjnego wynikającego z art. 94(2). Dotychczas obowiązujące przepisy obligowały pracodawcę do informowania pracowników o możliwości zatrudnienia w pełnym lub niepełnym wymiarze czasy pracy. Osoby zatrudnione na czas określony miały prawo do uzyskania informacji od pracodawcy o wolnych miejscach pracy.
Nowe brzmienie art. 94 (2) Kodeksu Pracy zostanie poszerzone o obowiązek informowania pracowników o możliwościach awansu:
„Pracodawca jest obowiązany informować pracowników w sposób przyjęty u danego pracodawcy o:
1) możliwości zatrudnienia w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy;
2) możliwości awansu;
3) wolnych stanowiskach pracy.”
Pingback: Umowa o pracę - obowiązki pracodawcy / terminy 2022/2023
Pingback: Umowa o pracę - obowiązki pracodawcy od 27.04.2023r.
Pingback: Zawarcie umowy o pracę. O czym należy pamiętać? 2023