Prace nad nowelizacją Kodeksu Pracy nie zostały dotychczas zakończone a z zapowiedzi przedstawicieli rządu wynika, że zmiany dostosowujące najważniejszą Ustawę w polskim prawie pracy do dyrektyw unijnych mają wejść w życie najwcześniej od 1 stycznia 2023r.

Opisywaliśmy już na naszym blogu zmiany Kodeksu Pracy w zakresie informacji o warunkach zatrudnienia, które mają obowiązywać od początku przyszłego roku. Dzisiaj przyjrzymy się projektowi zmian Kodeksu Pracy dotyczącymi zawierania umów o pracę.

UMOWA NA OKRES PRÓBNY – ZMIANY 2023

Wdrożenie zmian wskazanych w dyrektywach Parlamentu Europejskiego (2019/1152 oraz 2019/1158 z dnia 20 czerwca 2019r.) miało nastąpić do 2 sierpnia 2022r. Termin te nie został dotrzymany i na dzień dzisiejszy nie znamy dokładnego brzmienia Kodeksu Pracy, który ma obowiązywać od początku przyszłego roku.

Najważniejsze rozwiązania przewidziane w projekcie ustawy, dotyczące zawierania umów o pracę na okres próbny obejmują:

• zapewnienie długości okresu próbnego współmiernego do przewidywanego czasu trwania umowy o pracę na czas określony a także rodzaju pracy. Umowa na okres próbny będzie więc mogła zostać zawarta na okres:

A) 1 miesiąca – w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony krótszy niż 6 miesięcy;
B) 2 miesięcy – w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony wynoszący co najmniej 6 miesięcy i krótszy niż 12 miesięcy.

• możliwość uzgodnienia przez strony, że umowa o pracę na okres próbny przedłuża się o czas urlopu, a także o czas innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli wystąpią takie nieobecności;
• możliwość jednokrotnego wydłużenia umowy o pracę na okres próbny okresy zatrudnienia, nie więcej jednak niż o 1 miesiąc, jeżeli będzie to uzasadnione rodzajem pracy;
• możliwość ponownego zawarcia umowy o pracę na okres próbny z tym samym pracownikiem, jeżeli pracownik będzie zatrudniony w celu wykonywania innego rodzaju pracy.

PRAWO DO RÓWNOLEGŁEGO ZATRUDNIENIA

Od stycznia 2023r. pracodawca zobowiązany będzie zabezpieczyć prawa pracownika do równoległego zatrudnienia poprzez respektowanie zakazu zabraniania pracownikowi jednoczesnego pozostawania w stosunku pracy z innym pracodawcą oraz zakazu poddawania pracownika niekorzystnemu traktowaniu z tego tytułu. Pracodawca nie będzie mógł zakazać pracownikowi jednoczesnego pozostawania w stosunku pracy z innym pracodawcą lub jednoczesnego pozostawania w stosunku prawnym będącym podstawą świadczenia pracy innym niż stosunek pracy. Przepis ten nie będzie miał zastosowania w przypadkach zawarcia przez pracodawcę z pracownikiem umowy o zakazie konkurencji, a także jeżeli odrębne przepisy stanowić będą inaczej.

Nowelizacja Ustawy Kodeks Pracy wprowadzi pakiet zmian wynikających z dyrektyw unijnych:

1. Dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1152 z dnia 20 czerwca 2019 r. w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej (Dz. Urz. UE. L Nr 186, str. 105),
2. Dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1158 z dnia 20 czerwca 2019 r. w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów oraz uchylającej dyrektywę Rady 2010/18/UE (Dz. Urz. UE. L. Nr 188, str. 79).