UPROSZCZENIE DEFINICJI MOBBINGU
Ustawodawca uprościł definicję mobbingu, która zgodnie z art. 94(3) par. 2 Kodeksu Pracy oznacza „zachowanie polegające na uporczywym nękaniu”.
Aby dane zachowanie mogło zostać uznane za przejaw mobbingu – musi mieć charakter powtarzalny, nawracający lub stały. Zachowania incydentalne choć nie będzie mogło być uznane za przejaw mobbingu – może naruszając dobra osobiste pracownika podlegać ochronie na innej podstawie.
Przepisy wskazują przykłady zachowań, które mogą świadczyć o mobbingu. Zgodnie z art. 94(3) par 4 Kodeksu Pracy należeć do nich będą:
- upokarzanie,
- uwłaczanie,
- zastraszanie,
- zaniżanie oceny przydatności zawodowej pracownika,
- nieuzasadniona krytyka, poniżanie lub ośmieszanie pracownika,
- utrudnianie funkcjonowania w środowisku pracy w zakresie możliwości osiągania efektów pracy, wykonywania zadań służbowych, wykorzystywania posiadanych kompetencji, komunikacji ze współpracownikami lub dostępu do koniecznych informacji,
- izolowanie pracownika lub eliminowanie go z zespołu.
Warto zaznaczyć, że mobbing musi być działaniem celowym.
NOWE OBOWIĄZKI PRACODAWCÓW
Pracodawcy zatrudniający co najmniej 10 pracowników będą zobowiązani do określenia reguł, procedur oraz częstotliwości działań antymobbingowych w regulaminie pracy albo w odrębnej polityce antymobbingowej [art. 94(3a) par. 1 Kodeksu Pracy].
Źródło: