You are currently viewing URLOP ZALEGŁY – TERMIN UDZIELENIA URLOPU

URLOP ZALEGŁY – TERMIN UDZIELENIA URLOPU

Urlop zaległy – jakie są terminy udzielenia urlopu za lata wcześniejsze? Czy do urlopu zaległego zaliczamy niewykorzystany urlop na żądanie? Postaramy się dzisiaj przedstawić temat udzielenia urlopu zaległego.

Prawo do urlopu wypoczynkowego jest jednym z podstawowych uprawnień pracowniczych, którego, podobnie jak wynagrodzenia za pracę, nie można się zrzec.

URLOP WYPOCZYNKOWY – ZASADY UDZIELANIA

Co do zasady – urlop wypoczynkowy powinien zostać udzielony pracownikowi w pełnym przysługującym mu wymiarze w danym roku kalendarzowym. Na wniosek pracownika urlop wypoczynkowy może być jednak dzielony i wykorzystany w częściach. Co istotne – co najmniej jedna z tych części powinna trwać nie mniej niż 14 dni kalendarzowych. Zgodnie z art. 163 Kodeksu Pracy plan urlopowy ustala pracodawca, biorąc pod uwagę wnioski pracowników a także konieczność zapewnienia normalnego toku pracy. Pracodawca nie jest więc związany wnioskami pracowników o udzielenie urlopu w konkretnym terminie, lecz decyzja o jego udzieleniu nie może być dowolna i dokonywana wbrew woli pracownika. W przypadku firmy, w której doszło do sporządzenia planu urlopowego – urlop wypoczynkowy powinien zostać udzielony w terminie. Z różnych przyczyn zdarza się jednak, że udzielenie urlopu wypoczynkowego pomimo zaplanowania udzielone być nie mogło w ustalonym terminie. Najczęściej dotyczy to sytuacji, w których pomimo zaplanowania terminu urlopu pracownik nie mógł skorzystać z tego uprawnienia ze względu na absencję spowodowaną chorobą.

URLOP ZALEGŁY

Wymiar urlopu zaplanowanego, lecz nie udzielonego w danym roku kalendarzowym staje się dla pracownika urlopem zaległym. Zgodnie z artykułem 168 Kodeksu Pracy urlopu niewykorzystanego w terminie ustalonym w myśl art. 163 Kodeksu Pracy (tj. ustalonego w planie urlopowym bądź w porozumieniu z pracownikiem) należy pracownikowi udzielić najpóźniej do końca 30 września roku kolejnego.

Należy ponadto wskazać, iż zgodnie z art.  15gc  ustawy z dnia 2 marca 2020r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (DZ. U. z 2021 r., poz. 2095) w okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii, ogłoszonego z powodu COVID-19, pracodawca może udzielić pracownikowi, w terminie przez siebie wskazanym, bez uzyskania zgody pracownika i z pominięciem planu urlopów, urlopu wypoczynkowego niewykorzystanego przez pracownika w poprzednich latach kalendarzowych, w wymiarze do 30 dni urlopu, a pracownik jest obowiązany taki urlop wykorzystać

URLOP NA ŻĄDANIE

Podstawa prawna urlopu na żądanie wynika z art. 1672 Kodeksu Pracy:

Pracodawca jest obowiązany udzielić na żądanie pracownika i w terminie przez niego wskazanym nie więcej niż 4 dni urlopu w każdym roku kalendarzowym. Pracownik zgłasza żądanie udzielenia urlopu najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu.

Czy jednak niewykorzystany przez pracownika urlop na żądanie jest równoznaczny z urlopem zaległym, którego udzielenie powinno zostać zrealizowane najpóźniej do końca trzeciego kwartału roku następnego? Nie. Uprawnienie do tego urlopu przysługuje w danym roku kalendarzowym a w razie nieskorzystania z tego uprawnienia – nie przechodzi ono na rok następny. W konsekwencji – liczba dni niewykorzystanego urlopu na żądanie w danym roku kalendarzowym traci swój specyficzny charakter wraz z końcem roku i staje się urlopem wypoczynkowym w roku kolejnym.

Przykład:

Pracownikowi zatrudnionemu w dniu 1.01.2021r., posiadającemu uprawnienie do 26 dni rocznego urlopu wypoczynkowego udzielono w 2021r. 20 dni urlopu wypoczynkowego, w tym 2 dni w postaci urlopu na żądanie. Urlop zaległy tego pracownika za rok 2021 wyniesie więc 6 dni lecz tylko 4 z nich podlegać będą obowiązkowi udzielenia do końca września 2022r. Dwa dni urlopu wypoczynkowego, wynikające z nieskorzystania z prawa do urlopu na żądanie stają się dla tego pracownika zwykłym urlopem wypoczynkowym w roku 2022, który powinien zostać udzielony pracownikowi do dnia 31.12.2022r.

Dodaj komentarz